09.11.2023 Татьяна Галкина: Мотивация в кризис: особенности поддержки сотрудников

Материальная мотивация

В результате происходящих событий на рынке труда HR-менеджеры все чаще приходят к выводу, что сегодня сотрудник нужен компании больше, чем она ему. Влияние тактики удержания и индивидуального подхода к значимым кадрам компании возросло, что, несомненно, выражается и в оплате труда. Размер заработной платы влияет не только на уровень заинтересованности сотрудника в организации, но и на вовлеченность в бизнес-процессы компании. Поскольку в кризисных условиях материальный ресурс организации зачастую ограничен, необходимо адаптировать мотивационные факторы под существующие реалии.

В результате происходящих событий на рынке труда HR-менеджеры все чаще приходят к выводу, что сегодня сотрудник нужен компании больше, чем она ему. Влияние тактики удержания и индивидуального подхода к значимым кадрам компании возросло, что, несомненно, выражается и в оплате труда. Размер заработной платы влияет не только на уровень заинтересованности сотрудника в организации, но и на вовлеченность в бизнес-процессы компании. Поскольку в кризисных условиях материальный ресурс организации зачастую ограничен, необходимо адаптировать мотивационные факторы под существующие реалии.

Помимо этого, в 2022 году внедрена система вознаграждения за выслугу лет. Сотрудники со стажем работы от трех и более лет получают вознаграждение, причем пропорционально стажу работы в компании увеличивается и размер вознаграждения.

Такой подход способствует дополнительной мотивации сотрудников и помогает улучшить количественные и качественные показатели труда как линейного, так и руководящего персонала, нацеливая на долгосрочные и продуктивные трудовые отношения с компанией.

Информирование о делах компании и корпоративные мероприятия

В условиях ежедневного информационного давления, которому подвержен современный человек, отсутствие новостей о текущем состоянии деятельности компании, а также ее дальнейших целей могло бы существенно снижать внутреннюю мотивацию сотрудников.

Мы активно развиваем собственные аккаунты в социальных сетях, выпускаем корпоративную газету, а также информируем о всех важных событиях из жизни компании на корпоративном сайте. Через эти каналы связи освещаются достижения, возможности, современное состояние отрасли и рынка, а также планы на будущее.

Корпоративные мероприятия — еще один инструмент нематериальной мотивации членов команды и улучшения межличностных отношений между ними. Такие мероприятия укрепляют командный дух в коллективе, помогают повысить работоспособность сотрудников, объединяют людей, нацеливая их на общий результат.

Необходимо разнообразить корпоративную жизнь сотрудников, поэтому помимо традиционного празднования значимых дат и ежегодного поведения итогов, можно, например, проводить кулинарные батлы, арт-вечеринки, КВИЗы, театральные постановки, выезды на рыбалку.

Корпоративная культура и вовлечение работников в бизнес-процессы компании

Корпоративная культура — важный инструмент мотивации в нестабильное время. Сотрудники должны иметь возможность влияния на принятии управленческих решений, понимать, что их личный результат имеет вес и может позволить развиваться и «расти» в компании.

Для этого у нас ведется активная работа над несколькими проектами:

Конкурс «Профессионал года» и «Доски почета». Проекты призваны выделить достижения сотрудников в работе с обязательной публикацией победителей во всех социальных сетях, на информационных стендах на объектах компании и поощрением во время торжественного подведения итогов года. Это повышает статус работника не только внутри коллектива, но и среди партнеров и клиентов, которые подписаны на новости компании.

Проект «Карьера» направлен на развитие и профессиональный рост наиболее эффективных специалистов и их перевод на более высокие позиции. За годы существования проекта компания создала эффективную систему внутреннего кадрового резерва — значительная доля административно-управленческого персонала «выросла» внутри компании.

Совет молодежи компании. Участвуя в значимых проектах, молодые специалисты проявляют профессиональные и лидерские качества, поэтому нельзя не учитывать важность вовлечения в процессы управления компанией самых инициативных и творческих сотрудников.

«Обучение и развитие». В условиях кризиса важно быстро адаптироваться к влиянию внешних факторов и происходящих процессов. Мы проводим тренинги и обучающие программы по актуальным темам и вопросам, адаптируя программы под текущие потребности.

Такие подходы в период кризиса приобретают дополнительную функцию вовлечения коллектива в бизнес-процессы компании, позволяют учитывать его предложения по развитию, обозначая важность персонала, а также позволяют мотивировать сотрудников не угрозой потери работы из-за общей неопределенности, а осознанием, что все сложные периоды команда эффективно преодолеет вместе.

Забота о новых сотрудниках

С целью сокращения периода адаптации новых сотрудников, повышения мотивации и поддержания благоприятного климата в коллективе корпоративным методическим учебным центром совместно с профильными департаментами компании реализуются адаптационные программы, обучение и тренинги. Это позволяет организовать плавное вхождение работников в новый коллектив, знакомит с основными бизнес-процессами компании и повышает внутреннюю мотивацию сотрудника.

Мотивировать сотрудников в кризисных условиях сложнее, чем во время экономического роста. Для изменения в системе мотивации в период кризиса необходимо сосредоточить внимание не только на конечном результате работы, но и на проработке решений, направленных на минимизацию проблем в HR-процессах в период всего жизненного цикла сотрудника. Обеспечить лояльность сотрудников компании поможет только системный подход, который будет носить длительный характер. В непростое время уход высококвалифицированных кадров может нанести серьезный удар по эффективности деятельности компании. Поэтому сохранение ключевых кадров в трудные времена — одна из приоритетных задач.

Источник: The HRD

← Вернуться назад